18. 직무관리

 

 

 

18. 직무관리

 

18.1. 직무분석

1) 의의

- 직무의 내용과 직무 수행자의 특성을 밝히는 체계적인 작업

 

2) 절차:

예비작업(문헌연구) - 본조사(직무정보수집) - 정리 및 분석(직무기술서와 명세서의 작성) 

 

3) 직무정보의 수집 방법

- 직무분석 목적, 분석대상 직무의 특성, 직무 수행자의 특성, 직무분석 인력과 시간 등을 고려하여 가장 적합한 방법을 선택해야 하며 대표적인 방법은 면접법과 질문지 법이 있다.

⑴ 면접법(interview)

- 면접법은 조직표, 업무 흐름표, 업무분담표 등을 자료로 하여 담당자를 개별적 혹은 집단적으로 면접하여 정보를 수집하는 방법

- 기간이 긴 직무, 정신적 직무도 파악할 수 있다는 장점이 있지만, 피 면접자가 직무분석으로 인해 피해를 입을 수 있다고 판단하게 되면 정확한 정보제공을 기피할 수도 있으므로 충분한 사전 설명이 필요하다.

 

⑵ 질문지 법(questionnaire)

- 질문지법은 직무 담당자에게 질문지를 나누어 주고 직무에 관련된 항목을 체크하거나 평가하도록 해서 정보를 획득하는 방법

- 시간과 노력이 절약되고, 계량적 직무정보 분석이 가능하다는 장점이 있으나, 신뢰도가 문제 될 수 있고 대면적 방법으로 얻게 되는 협조와 동기부여 효과가 결여될 수 있다.

 

⑶ 관찰법(observation)

- 관찰법은 직무 분석자가 특정 직무가 수행되고 있는 것을 직접 관찰하고 내용을 기록하는 것

- 직무가 수작업이거나, 짧은 순환과정을 가지는 경우에 사용된다. 관찰법은 실시하 는데 간편하다는 장점이 있지만, 정신적인 활동은 관찰이 불가능하고, 직무의 순환과정이 긴 경우에는 적용하기 곤란하며, 직무 수행자의 작업에 방해가 될 수도 있고, 직무 수행자가 관찰을 인지할 경우 직무수행의 왜곡현상이 나타날 수 있다는 단점이 있다.

 

⑷ 워크 샘플링 법(work sampling method)

- 워크 샘플링 법은 관찰법을 보다 세련되게 개발한 것으로, 전체 작업 과정 동안 무작위적인 간격(횡․종단)으로 많은 관찰을 행하여 직무 행동에 관한 정보를 얻는 것

- 이는 전문적인 작업 연구자들이 많이 활용하며, 직무성과가 외형적일 때 잘 적용될 수 있다. 그러나 면접과 토의에 의해 보완되어야 한다.

 

⑸ 작업기록법(employee recording)

- 작업기록법은 직무 수행자가 작성하는 작업일지나 메모사항을 통해서 해당 직무에 대한 정 보를 수집하는 방법이

- 관찰하기 어려운 직무를 분석할 때 많이 활용되고 있으나, 직무분 석에서 원하는 정보를 충분히 획득하는데 문제가 있을 수 있다.

 

⑹ 중요사건기록법(critical incidents method)

- 중요사건기록법은 성과와 관련하여 효과적인 행동과 비효과적인 행동을 구분하여 사례를 수집하고, 그 사례로부터 직무성과에 효과적인 행동 패턴을 추출하여 분류하는 방법

- 이 방법은 직무 행동과 성과 간의 관계를 직접적으로 파악할 수 있는 장점이 있지만, 수집된 직무 행동을 분류하고 평가하는데 많은 시간과 노력이 소요되고, 직무 전체의 모습이 기술되지 않기 때문에 다른 방법과 병용하는 것이 바람직하다.

 

4) 직무기술서와 직무 명세서는 직무 자체의 정보는 직무기술서, 사람에 대하 정보는 직무 명세서에 정리

 

 

 

 

18.2. 직무평가

1) 의의: 직무들의 상대적 가치를 체계적으로 결정하는 과정 - 직무급의 확립에 필수적 절차

 

2) 직무평가의 방법

(1) 서열법

• 직무 간 상대적 가치나 조직에 대한 기여도에 근거하여 직무기술서를 가장 높은 것에서부터 가장 낮은 것으로 서열을 정하는 방법

• 가장 빠르고 쉬운 방법이며, 직무평가 목적에 큰 문제가 없을 경우 사용

• 직무의 수가 많지 않을 경우에 적합(직무가 많은 대기업에는 부적합)

• 교대 서열 법(alteration ranking)

– 모든 직무들을 놓고 가장 가치가 높은 직무와 가장 가치가 낮은 직무를 먼저 선정하고 그다음 남은 직무들을 대상으로 동일한 방법을 반복하여 서열을 정하는 방법

• 쌍대 비교법(paired comparison method)

– 모든 직무를 2개씩 짝을 만들어 서로 비교한 후 상대적인 가치가 높은 직무들을 분류한 후 종합하여 결정하는 방법

 

(2) 분류법

•조직 내에 존재하는 모든 직무들을 대상으로 하여 먼저 각 계층을 대표할 수 있는 대표 직무(key job or benchmark job)를 정한 후 나머지 직무들을 계층에 따라 분류.

•대표 직무의 요건

–직무의 내용이 잘 알려져 있고 잘 변하지 않으며, 대부분의 직무 수행자들이 인정하는 직무이어야 한다.

–어느 특정 회사에만 국한되지 않고 여러 회사에 보편적으로 나타나는 직무이어야 한다.

–비슷한 부류의 직무를 대표할 수 있는 직무이어야 한다.

–임금 수준을 정할 수 있도록 외부 노동시장에서 대표 직무로 받아들여질 수 있어야 한다.

•분류법의 사용

–직무의 수가 많지 않을 때

–정확성보다는 간편하게 직무를 서로 비교할 때

–직무급을 사용하지 않고 직무가치에 수당을 지급하는 우리나라 기업에 활용 가능

–내용이 단순하여 조직 구성원들을 이해시키기 쉽다.

–직무의 수가 많을 때는 적용하기 곤란하며, 각 단계의 수준을 정의하기 어렵다.

–직무 평가자들의 주관적인 판단이 개입될 가능성이 높다.

 

(3) 점수 법(Rott, 1925)

    - 직무를 구성요소로 분해하고 각 요소별로 중요도에 따라 점수를 부여하여, 점수를

      총계하여 직무의 가치를 평가하는 방법

    - 평가요소의 조건 : 각 직무에 공통적인 것, 객관성, 노사 쌍방의 납득, 직무내용을

      구성하는 중요한 요소일 것 (예, 숙련도, 노력도, 책임도, 작업조건도)

    - 수량적, 분석적인 방법으로 직무의 상대적 차등을 명확하게 정할 수 있으나,

      평가요소 선정, 가중치, 등급 결정, 점수 배정 등이 어려움

 

(4) 요소 비교법(Benge, 1926)

    - 핵심이 되는 기준 직무를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준 직무의 평가요소와

      결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 가치를 결정하는 방법

    - 평가 과정 : 기준 직무 선정 → 평가요소 결정(5~7개, 정신적 노력, 숙련, 육체적 노력,

      책임, 작업 환경) → 중요도에 따라 평가요소 별로 기준직무 등급화/ 임금을 평가요소별로

       배분 → 다른 직무에 대해서 요소별로 적절한 위치를 찾아 임금액 결정

    - 기준 직무만 적절히 산정되면 점수 법 보다 훨씬 합리적

    - 기준 직무의 정확성 결여, 직무내용의 변화가 생길 때는 문제 발생

 

 

18.3. 직무설계(=직무 재설계)

 

1) 의의: 종업원 만족과 조직목표 달성을 동시에 달성하기 위한 직무내용 및 작업방식의 설계

 

2) 직무설계의 두 관점

 

 

 

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2020/09/22 - [산업안전지도사/목차] - 기업진단지도

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