19. 인력계획, 인력공급예측, 모집, 선발, 인력개발

19.1. 인력계획

1) 인력수요예측

가. 인력수요예측의 개념 미래 시점에 보유하여야 할 양적, 질적 인력수요예측

나. 질적 수요 예측

 

(1) 수요 결정이론

a. 기업 경영전략에 따른 판매, 생산계획

b. 일정 시기에 요구되는 해당 직무의 성과

c. 해당 직무에 필요로 하는 작업 내용

d. 해당 직무 수행에 필요한 작업자의 자격요건

 

(2) 질적 인력수요 예측기법

① 자격요건 분석기법

② 시나리오 기법

 

다. 양적 인력수요 예측

(1) 결정이론

① 의의
미래 시점의 해당 기업체의 부문별, 작업 집단별 필요 인력 수 예측

② 수요 형성 과정

a. 경영전략

b. 일정 시기의 생산량

c. 기타 변수

d. 양적 인력수요

 

(2) 예측기법

① 통계적 기법

② 노동 과학적 분석

③ 델파이 기법

④ 화폐적 접근 기법

 

19.2. 인력공급 예측

1) 개념
미래 시점에 기업이 보유하게 될 인력의 양적, 질적 측면의 예측 활동과 기업 외부 노동시장의 여건에 대한 예측활동

 

2) 내부 노동시장의 인력공급 예측

(1) 개념
내부 노동시장에 대한 인력관리 패턴을 미래 시점까지 유지했을 때 보유하게 될 인력 예측활동

(2) 질적 인력공급 예측 미래 시점의 해당 기업 종업원들이 갖추게 될 자격 수준인 지식, 기능, 육체적, 인지적, 정신적, 사회적 능력의 예측으로 추세분석을 그 기법으로 한다.

(3) 양적 인력공급 예측 미래 시점에 해당 기업이 보유하게 될 종업원 수 를 직급, 직군, 직종, 직무별 그리고 종업원의 인구 통계적 측면에서 파악함.

① 예측 도구 기능목록, 관리 능력 목록 작성. 인적자원 정보시스템 구축

② 예측기법 빈도 분석, 추세분석, 마아코브 분석

 

3) 외부 노동시장의 인력공급 예측 미래 시점의 외부 노동시장여건이 해당 기업에 얼마나 유리한지를 예측.

(경제활동인구, 실업률, 특정분야의 공급 가능 인력정보 등)

 

19.3. 모집

1) 모집의 의의

인력 선발을 전제로 양질의 지원자를 확보하는 활동으로, 기업 내외부의 모집방법에 따라 조직의 유효성에 큰 영향을 미치며 기업에게는 경쟁력 제고 및 조직 안정성을, 종업원에게는 고용기회 및 승진기회를 제공.

 

2) 사내 모집방법

가. 개념
인사기록부 및 인사고과를 참고하여 사내 적격자를 충원하는 방법

나. 장점 및 단점

장점	단점
인사관리 자료를 이용하여, 외부모집의 위험을 감소하고 해당직위 적합자 선발	유능한 외부인재 획득기회 상실
종업원의 자기개발 및 성취감 제고	변화와 혁신에 저항, 조직 경직화
종업원의 안정감과 조직에 대한 몰입, 귀속감 제고	조직 내 파벌형성
훈련비용, 모집비용 절감	배치, 조정차원으로 안착 가능성
지원자 평가의 정확성

 

3) 사외 모집

가. 개념

기업 필요인력을 외부에서 충원하는 방법으로 경영정책, 직무내용, 노동의 수요공급, 노동시장 실태에 영향을 받음

 

나. 장점 및 단점

장점	단점
유능한 외부인재 확보기회 확대	부적격자 채용 위험
유능인재 확보 시 인력개발비 절감	내부인력의 사기저하 및 위화감 증가
조직의 정체성을 극복하고 새로운 지식 및 정보유입	채용비용 소요
기업환경 변화에 능동적인 대응

 

4) 사내 외 모집방법의 효율적 운영방안

가. 개념 :

사내 모집 우선의 법칙 조직 구성원의 사기 및 동기유발을 위해 사내 모집을 원칙으로 하고 사내모 집이 어려울 경우 사외 모집을 활용

 

나. 사내 모집 시 유의사항

(1) 장기적인 CDP 관점 하에 교육훈련 등 지속적인 사후관리 필요

(2) 조직유효성과 조화되도록 다른 인사제도와 병행함

(3) 철저한 직무분석을 통한 유용한 정보체계로 관리

(4) 공개적 모집 선발

(5) 발탁인사제 등 능력주의 도입과 조직 안정성 조화

 

다. 사외 모집이 필요한 경우

(1) 사내 모집 원칙으로 유능 인재 선발이 어려운 경우

(2) 기업 성장성이 높아 직위 또는 직무에 적합한 인력이 없을 경우

(3) 기업 변화와 조직혁신 필요시

 

5) 모집인원과 모집방법

가. 모집 원천 결정 시 고려사항

(1) 내부 노동시장분석

공석의 인력을 인사이동이나 사내공모를 통해 모집하고자 할 경우 다음의 요인들을 고려하여야 한다.

a. 경제적 요인

① 현재 보유 인력의 적정성 과다인력 존재 시 내부 인력을 우선적으로 고려하는 것이 필요

② 현재 종업원의 능력 공석의 직무에 적합한 능력을 갖춘 인력이 있는지 고려

 

b. 사회적 요인

현재 종업원의 경력개발 욕구, 직무만족도, 조직 충성도 등을 고려

 

(2) 외부 노동시장분석

공석의 인력을 외부에서 신규로 모집하고자 할 경우 다음의 사항들이 고려되어야 한다.

a. 실업률

b. 노동관계법률

c. 노동시장에서의 기업 이미지

 

6) 모집 원천별 장단점

(1) 내부 노동시장

a. 경제적 측면

장 점	단 점
지원자에 대한 정보가 정확하고, 신규 채용에 비해 직무수행자 간 적 합성이 높다	조직이 정체될 가능성이 높아진다
모집비용이 저렴하다.	인력에 대한 선택폭이 좁다

b. 사회적 측면

- 모집이 승진을 통해 이루어질 경우 해당 종업원의 사기가 진작된다

- 신규인력 채용 시 발생되는 조직 부적응 비용이 없다.

 

(2) 외부 노동시장

a. 경제적 측면

장점	단점
신규 인력에 의한 새로운 지식, 정보 모집으로 조직 활성화를 도모	초기 업무미숙으로 일시적으로 생산성이 저하될 수 있다.
보다 넓은 인력 선택권을 가질 수 있다.	모집비용이 든다.

b. 사회적 측면

장점	단점
파벌조장의 문제가 없다.	현직 종업원의 승진기회가 없어질 경우 사기가 저하될 수 있다.
	신규인력의 조직 부적응 문제가 발생할 수 있다.

 

19.4. 내부 노동시장

1) 공급의 예측 방안

(1) 기능목록 (skills inventory)

한 개인의 다양한 직무에 대한 적합성 정도를 정리해 둔 것이다. 어떤 특정 직무 혹은 특정 능력의 소지자가 필요한 경우에 기능목록을 검색하여 적임자를 찾을 수 있다.

(2) 대체도(replacement chart)

자신을 대체할 수 있는 적임자가 조직 내에 있는지에 대한 정보이다

(3) 마아코브 분석

조직 내의 각 직무별, 직급별 인력 흐름을 행렬식으로 표현하여 위의 행렬식 각종 연산을 통해 조직원들의 이동을 기술하고 예측하는 것

 

2) 증대 방안

(1) 효과적인 경력개발 프로그램 운영

(2) 사내공모제도(job posting) 

(3) 인사정보시스템의 설계, 운영

 

19.5. 외부 노동시장

(1) 광고 여러 가지 매체 중에서 전문 잡지가 직무에 근접한 모집 원천에게 쉽게 다가갈 수 있다는 점에서 가장 효과적

(2) 인턴제도 학생들을 임시로 고용한 뒤 직무에의 적격 여부를 평가한 후 정식 고용 여부를 결정하는 것

(3) 기존 종업원의 추천 적은 비용으로 모집에는 상당한 효율성이 있지만 파벌 조성의 가능성이 있다

(4) 교육기관의 추천 개인별로 밀착된 교육기관이 아닐 경우 요식행위로 그칠 우려가 있다.

(5) 자발적 지원 기업이 모집활동을 하지 않았는데도 불구하고 자발적으로 지원하는 형태인데, 일반적으로 지원자는 기업에 대해 비교적 많은 정보를 가지고 있고 매우 적극적이라는 점에서 효과적인 모집 형태의 하나이다.

(6) 수시채용

 

19.6. 선발

1) 개념
필요로 하는 직위에 적합한 자격을 갖춘 사람을 선별하는 과정

 

2) 선발절차와 면접의 유형

(1) 일반적인 선발절차

지원서 접수 및 검토 -> 선발시험 -> 면접/평가센터 -> 기타

(2) 면접의 유형

- 구조화 면접(정해진 질문)

- 비구조화 면접(자유질문)

- 반구조화 면접

- 집단면접(면접대상자가 복수)

- 위원회 면접(=패널 면접, 면접관이 다수)

- 스트레스 면접(상황대응력)

 

3) 선발도구의 평가기준

(1) 신뢰성 : 선발도구의 일관성 내지는 안정성

-> 실시-재실시 검증, 대체 형식 검증, 평가자 간 신뢰성, 내적 일관성(반분 법, 크롬 바 알파 등)

(2) 타당성 : 선발도구가 그 목적에 부합되는 정도

-> 동시, 예측, 내용, 구성 타당성 등

(3) 유용성 : 선발도구가 조직에 도움이 되는 정도

-> 선발률이 높으면 유용성이 낮아진다.

19.7. 인력개발

1) 교육훈련

(1) 절차

필요성 분석(수요조사)->계획/설계-> 실시-> 평가

(2) 조직 사회화

입사 전/후의 직원을 대상, 진입 충격 완화를 위한 Rip, OT

(3) 교육담당자와 장소

사내교육과 사외교육

(4) 액션러닝

현장 경험을 중시하는 경험 위주의 교육훈련 기법

(5) 교육훈련의 평가(커크 패트릭)

반응 -> 학습 -> 행동 -> 결과(성과)

 

2) 승진제도

연공주의와 능력주의 -> 직급 승진, 자격 승진(직능자격제도 활용), 대용 승진 등

 

3) Schein의 경력 닻 모형

(1) 개념

경력 닻이란 Schein은 개인의 경력개발에 영향을 주는 몇 가지 동기 또는 가치들을 경력 닻이 라고 함

(2) 경력 닻의 유형

- 관리능력

- 기술/기능적 능력

- 안전/안정형

- 도전 정신

- 자율성과 독립성

- 온전한 삶(인생 스타일)

- 봉사와 헌신

- 기업가 정신