22. 인사평가의 기법

22.1. 상대평가와 절대평가

구 분	상대평가	절대평가
장 점	- 관대화 경향을 방지함	- 지나친 경쟁 지양하고 협업 용이
단 점	- 대다수의 중간 평가 단계의 인재들의사기 저하	- 평가제도가 유명무실화될 가능성 존재
적합한 사항	- 관리자의 관리역량과 평가역량이 부족할 때	- 관리자의 관리역량과 평가역량이 높은 때

22.2. 비교를 목적으로 하는 평가

1) 서열 법
- 종합적 성과 수준별로 순서를 정하는 방법
- 평가가 용이하지만 고과 왜곡이 발생 가능

2) 강제 할당법
- 특정 분포(예, 정규분포)의 구간 비율에 따라 종업원을 할당
- 항상 오류 방지 가능

22.3. 개인 특성에 대한 평가
1) 체크리스트 법(=대조표법)
- 평가 관련 특성이나 행동 리스트에 고과자가 체크하여 판단
- 후광효과로부터 자유롭지만 수용성이 낮을 수 있음

2) 강재 선택기술법
- 둘 증 하나를 선택해야만 하는 문항들로 구성
- 타당성, 신뢰성 우수하지만 고과자의 심리 갈등 유발 

3) 평정척도법
- 고과 대상을 평가 구성요소와 그 달성정도로 평가하는 가장 대중적인 평가방법
- 적절한 고과 요소 선정 시 평가 타당성이 높고, 그러나 항상 오류나 후광효과 발생 가능

22.4. 행동과정에 대한 평가
1) 주요 사건기록법(=중요사건 법):
- 핵심 성공요인을 추출하여 평가에 적용
- 실용성과 신뢰성이 높으나, 타당성 문제 발생

2) 행위기준 고과 법：
- 평정척도법과 주요 사건기록법을 혼용한 표준 평정척도 법
- 신뢰성과 타당성, 비용이 높다. 

3) 행위 관찰 고과 법：
- 행위기준 고과 법 보완, 평가기준으로 제시되는 행동에 대한 빈도 측정

4) 평가센터 법

- 종업원 선발/개발/진단 목적으로 활용 가능

- 별도 장소에서 예시 과제를 수행토록 함

- 타당도 높고, 시간과 비용 많이 소요

22.5. 성과와 업적에 대한 종합적 평가
1) 목표관리법：
종업원과 직속 상사의 협의적 목표 설정 - 신뢰성, 수용성, 타당성, 비용이 높다. 

2) 균형성과표를 활용한 평가 구성원 성과가 조직성과에 기여하는 과정을 평가, 성과관리 도구
(4대 관점: 재무적 측면, 고객 측면, 내부 프로세스 측면, 학습 및 성장 측면)

3) 360도 다면평가 : 다각도 피드백, HRD 목적