6. 과학적관리론과 인간관계론

6.1. 과학적 관리론

1) 등장 배경
① 테일러 : 경제적 이익과 효율성에 입각
-> 생산성, 효용성 중시

② 취지 : ‘직무 전문화'와 ‘노동의 분업’을 동한 과업수행의 최선의 방법 찾기

2) 과학적 관리의 원칙(Taylorism)
① 작업지도표 작성을 통한 표준 작업량과 표준임금률의 설정

② 차별성과급을 통한 고임금-저인건비 실현

③ 과학적 선발 훈련 배치

④ 기능식 조직과 계획부 제도
* 시간 연구와 동작연구

3) 한계:
(1) 보편론적 함정(상황 변수의 무시)

(2) 심리적 요인 무시

(3) 인간소외(인간 없는 조직)

(4) 폐쇄시스템 관점

4) 관련 연구: 길브레스 부부, 간트 등

5) 과학적 관리론과 관련이 있는 다른 이론들
① 일반 관리론 : 페이욜, 굴릭, 어웍
- 경영자의 관리 기능에 초점
- 경영자 중심의 거시적 관점
(계획-조직화-지휘-조정-통계)

② 포드주의(Fordism)
- 컨베이어 시스템(이동 조립법, 대량생산, 원가절감)

- 봉사 주의

- 저가격 · 고임금


6.2. 인간관계론
1) 기본 전제 : 사회적 인간관계에 기반하여 인간의 심리적 요인에 초점

2) 호손 실험 : 메이요, 뢰슬리스버거
(1) 조명 실험

(2) 계전기 실험

(3) 면접조사

(4) 배전기 실험

3) 주요 특징
① 전문화와 분업의 역기능

② 물리적 작업조건에 대한 저평가
(물리적 작업조건보다는 심리가 중요)

③ 비공식 조직의 중요성 강조
(예, 동료집단 등)

④ 민주적이고 참여적인 조직관리 기법 중시

4) 한계 :
- 조직 없는 인간
- 사람을 목적이 아니라 수단으로 인식

5) 영향 : 행동과학 등장
* [주의] 인간관계론과 행동과학은 별개의 이론임
(인간에 대한 폭넓은 이해를 위하여 학제적 연구 중시)

구 분	과학적 관리론	인간관계론
시대	1900~1930년대	1930년대 이후
배경	급격한 산업화에 따른 각종 사회경제 문제 발생	과학적 관리론에 대한 반발 (특히 노조)
연구 이론	- 테일러의 "과학적 관리의 제 원리" - 길브리스의 기본 동작연구 - 서블리그 법	메이요의 호손 실험 (1927~1932)
인간관	- 합리적, 경제적 인간관(개인주의)  - 경제적, 물질적 욕구(동기)	- 사회적, 동태적 인간관(집단주의) - 비경제적, 사회적 욕구(동기)
조직관	- 조직을 단순한 합리적, 기계적 조직으로 파악 - 공식 구조 중시	- 조직은 역동적인 대인관계, 집단관계 등 상호관계가 있는 체제체제
인간관리	- 기계적 관리(개인주의) - 지위와 권한을 중시하는 권위적 리더십 - 하향적 의사전달 - 직무 중심의 과학적 원리를 강조 - 직무 중심의 성과급	- 인간적, 민주적 관리(협동주의, 집단주의) - 참여와 동기부여를 중시하는 민주적 리더십 - 상향적 의사전달 - 인간 중심으로 과학적 원리는 중시하지 않음 - 인간 중심의 생활급
능률	투입 대 산출의 기계적 능률	인간적이고 민주적인 사회적 능률
행정이념	능률성 향상에 기여	민주성 확립에 기여
민주성과 능률성의 조화	기계적 능률이므로 조화되기 어려움	사회적 능률 개념으로 조화 용이
영향	- 행정 관리론 - 행정의 능률화(예산회계법, 직위분류제)	- 행정 행태론 - 민주적 인사관리(제안, 고충처리, 참여, 사기 등)

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